• 사람을 중심에 두는 성장의 힘
    에너넷 신승업 대표이사
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고객에게 일관된 서비스를 제공하고, 구성원 모두가 스스로 성장할 수 있는 문화를 만드는 것.
에너넷은 이 두 가지 과제를 ‘사람 중심 경영’을 통해 이뤄 나가고 있다.
대전을 거점으로 빠르게 성장해온 기업이지만, 에너넷은 성장의 속도보다 더 중요한 것은 조직원 개개인의 ‘성장’과 이를 뒷받침할 조직문화 기반이라는 것을 일찍이 깨달았다.
그 고민의 시작점에서 한국산업인력공단의 Best-HRD 인증을 도입했고, 이를 통해 직무 중심의 인재육성 시스템을 구축하며 채용부터 교육·평가·보상까지 전반적인 경영 체계를 정비해 나갔다.
이는 단순히 제도를 마련하는 방편이 아니라, 구성원이 몸소 체감할 수 있는 실질적인 변화로 자리잡으며 에너넷만의 건강한 성장 동력으로 자리잡아 가고 있다.
 

 

2017년 설립된 에너넷은 ‘에너지 서비스’, ‘라이프 서비스’, ‘마케팅 전략’이라는 세 가지 축을 중심으로, 사람들의 일상 가까이에서 작지만 깊은 가치를 만들어오고 있다.

 

도시가스 연결·철거·검침·점검 등 생활 속 필수적인 서비스를 제공하는 에너지 서비스는 고객이 안심하고 에너지를 사용할 수 있도록 돕는다. 라이프 서비스는 대전 동구 소제동의 옛 철도 관사촌을 리모델링해, 카페· 레스토랑·스테이 공간 등 쉼과 일상이 어우러진 공간을 운영하며 지역의 새로운 문화를 만들어가고 있다. 또한 마케팅 전략 부문에서는 ‘사람과 사람을 연결하는 네트워크’라는 기업 철학 아래, 생활·문화·공간을 아우르는 다양한 프로젝트를 기획·운영하며 도시가스를 넘어 사람 곁에 머무는 진짜 가치를 만들어가고 있다.
 

 

설립 초기부터 빠르게 외연을 확장해온 에너넷은 다양한 인재들이 모인 역동적인 조직으로 성장했다. 그러나 조직 내부의 경영 시스템과 인사 제도는 이러한 속도를 따라가지 못했고, 업무 기준의 불명확함, 역할 간경계의 모호함으로 인해 퇴사율 증가, 직무 이해 부족, 신뢰 저하 등의 문제가 나타났다. 이에 에너넷은 ‘사람이 곧 자산’이라는 모토 아래 인적 자원 개발(HRD)을 핵심에 두고 조직 재정비에 착수했다.

 

이 과정에서 한국산업인력공단의 NCS 컨설팅을 도입해 직무 중심의 인재 육성 시스템을 구축했고, 그 방향성을 구체화하고자 Best-HRD 인증에 도전했다. 이 인증은 단순한 평가를 넘어, 에너넷의 HRD 시스템을 공신력 있는 기관으로부터 객관적으로 점검받고 내부 체계를 고도화하는 계기가 됐다. 에너넷은 이를 통해 사람 중심의 조직으로 한 단계 더 도약할 수 있었다.
 

 

Q. 에너넷이 Best-HRD 인증에 참여하게 된 계기가 궁금해요.

서비스 중심의 회사다 보니, 가장 큰 고민은 ‘고객에게 어떻게 일관된 서비스를 안정적으로 제공할 수 있을까’ 하는 점이었습니다. 그 고민의 출발점은 ‘회사의 비전을 어떻게 실현할 것인가’였고, 그에 따라 회사는 어떤 역할을 해야 하며, 구성원들은 어떤 미션과 책임을 가지고 움직여야 할지에 대해 깊이 생각하게 됐습니다. 그 과정에서 자연스럽게 채용부터 교육, 성과 관리까지 전반적인 경영 시스템을 어떻게 설계하고 운영해 나갈 것인가가 핵심 과제로 떠올랐고, 이를 보다 체계화하기 위해 Best-HRD 인증에 참여하게 됐습니다.

 

Q. 준비 과정에서 가장 중점을 둔 부분은 무엇이었나요?

직무 중심의 일관성 있는 ‘인재육성 체계 구축’이었습니다. 기존에는 채용, 교육, 평가, 보상 각 제도가 별개로 운영됐지만, 인증 준비를 통해 이들을 하나의 흐름으로 유기적으로 통합하고자 했습니다. 채용 단계에서는 직무에 필요한 능력 단위를 기준으로 면접과 평가를 진행하고, 입사 후에는 해당 직무에 적합한 교육 커리큘럼을 제공합니다. 이후 성과 평가와 보상 또한 동일한 기준에 연동되도록 설계했습니다. 이러한 구조는 직원들에게 ‘왜 이 교육을 받아야 하는지’, ‘어떤 기준으로 평가받는지’를 명확히 이해시키는 데 도움을 주었고, 결과적으로 교육 참여도와 조직 몰입도를 높이는 데 기여했습니다.
 

 

Q. 인증을 통해 구축한 에너넷의 HRD 시스템 핵심은 무엇인가요?

세 가지 핵심 축을 중심으로 설계되어 있습니다.

 

첫째, 연간 교육계획의 체계적 수립과 공유입니다. 직무·직급·대상자별 교육 니즈를 사전에 분석한 뒤, 이를 바탕으로 연간 교육 로드맵을 수립하고 전 구성원과 공유합니다. 이를 통해 교육의 전략적 방향성을 강화하고, 조직 전체의 학습 문화를 조성하고 있습니다.

 

둘째, NCS 기반 역량진단과 직무 중심 교육입니다. 모든 교육은 ‘이 사람이 해당 직무를 잘 수행하기 위해 필요한 역량은 무엇인가’를 중심으로 설계되며, 이론 중심이 아닌 실제 현장에서 바로 적용 가능한 실습 중심 교육을 지향합니다.

 

셋째, 성과와 연계된 보상 시스템입니다. KPI 및 역량 기반 평가 결과가 승진, 보상, 직무 재배치와 직접 연결되도록 설계되어 있습니다. 이를 통해 교육이 일회성 활동에 그치지 않고, 지속 가능한 인재 육성의 중심축으로 기능하도록 만들었습니다.

 

Q. HRD 체계 도입 이후, 구성원들의 교육 참여도나 만족도에서 변화가 있었나요?

도입 전에는 교육을 일방적으로 들어야 하는 방식이었기 때문에 참여도나 몰입도가 낮았습니다. HRD 체계를 정비하면서 직무와 직접 연계된 교육을 제공하게 되었고, 그 결과가 실질적인 성과로 이어지면서 구성원들의 반응이 완전히 달라졌습니다. 교육에 참여한 직원들 중 상당수가 “이제야 내가 무엇을 위해 일하는지 알겠다”, “이 교육이 실제 업무에 도움이 된다”는 등의 피드백을 주고 있어요. 또한 이러닝 시스템 도입을 통해 시간과 장소의 제약 없이 학습할 수 있게 되면서 자기주도적 학습 문화도 정착되고 있습니다. 특히 신입사원들의 경우 입문 교육과 현장 실습을 통해 초기 적응력이 눈에 띄게 향상되었고, 전체 교육 이수율 또한 크게 상승했습니다.
 

 

Q. 조직문화에는 어떤 긍정적 변화가 있었나요?

퇴사율과 업무 오류율의 감소입니다. 현장 적응력을 높이면서, 반복적인 실수나 조기 퇴사 문제가 크게 줄었습니다. 또한 KPI 기반 성과관리와 정기적인 피드백 문화가 자리 잡으면서, 구성원들이 자신의 목표와 조직의 방향을 함께 인식하게 되었고, 조직 내 신뢰도와 몰입도가 높아졌습니다. 교육 결과는 보상, 레벨업 교육, 직무 재배치 등과 직접적으로 연결되기 때문에, 교육을 ‘내 성장의 도구’로 인식하는 문화도 자연스럽게 퍼지고 있습니다. 조직문화 측면에서도 대표이사 간담회, 투윈 협의회 등 수평적 소통 채널이 HRD 시스템과 결합되며, 구성원들 사이에서 “에너넷이 진짜 일하고 싶은 조직으로 바뀌고 있다”는 내부 평가가 나오고 있습니다.
 

 

Q. 끝으로, 대표님께서 생각하시는 ‘에너넷의 꿈’은 무엇인가요?

직원들과 평생 함께 성장하는 조직을 만드는 것입니다. 단순히 매출을 키우는 것이 아니라, 직원들이 진심으로 만족하고 고객에게도 신뢰받는 회사를 만드는 것이 저의 목표입니다. 정직함을 바탕으로 사람 중심의 회사를 만들어가고 싶습니다.

 

업데이트 2025-06-20 19:08


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