연구기관 최초 NCS 도입, 스펙초월 채용해도 우수인재 확보 문제없어 국내 연구기관에 취업하려면 학벌, 학위 등 이른바 스펙이 짱짱해야 한다는 게 속설이다. 정부출연 연구기관이라고 해서 다를 바 없다. 하지만 최근 이런 사회적 통념이 서서히 깨지고 있다. 한국지질자원연구원은 정부출연연구기관 가운데 최초로 국가직무능력표준(NCS) 기반의 능력중심채용을 실시하여 능력중심사회 구현에 앞장서고 있다.
 

주요 사업 : 국내외 육상·해저 지질조사, 지하자원 탐사·개발 등
직원 수 : 457명
소재지 : 대전광역시 유성구

한국지질자원연구원 구성원 중 대다수를 차지하고 있는 연구직(313명)의 경우 열에 아홉이 박사학위 소지자이고, 평균연령은 45세가 넘는다. 기술직, 행정직 등 전체 직원으로 시야를 넓혀 봐도 평균연령(44세)은 비슷하다. 그렇다고 해서 연구원이 단지 직원 평균연령을 낮추려고 NCS를 도입한 것은 아니다.

여기에는 복합적인 배경과 목적이 존재하는데, 무엇보다도 연구원의 인재상(미래를 선도하는 창의적 인재)에 부합하는 직원을 확보하려면 학위나 학벌 중심이 아닌 능력중심 인재채용시스템을 구축할 필요가 있다는 공감대가 크게 작용했다. 지질자원 분야 융복합 연구를 위해서는 다학제적 우수인재를 채용할 수 있는 툴(tool)이 절실했던 것이다.
정부의 핵심 국정과제 가운데 하나인 ‘능력중심사회 구현’을 선도적으로 수행하고, 능력중심 채용 및 인사제도에 있어 공공기관의 모범이 되겠다는 목표도 한몫했다.


연구기관도
NCS 적용
얼마든지 가능

NCS 도입 과정이 순탄했던 것만은 아니다. 연구기관에서는 NCS 모듈 적용이 어렵다는 편견을 깨는 일이 급선무였다. 하지만 이는 구성원 간 충분한 논의와 소통, 인사부서의 강력한 의지와 경영진 설득을 통해 이겨낼 수 있었다. 자체적으로 개발한 NCS 모듈 역시 NCS 도입의 진입장벽을 허무는 데 일조했다. 채용과정에서는 학력·학위(박 사) 중심 등 보수적인 채용방식을 전면 개편하는 쪽으로 가닥을 잡았다. 공사나 공단 등 다른 공공기관에 비해채용규모가 적고, 인사담당 인력이 절대적으로 부족하다는 점을 감안하면 연구원의 이 같은 노력은 높이 평가할 만하다.

NCS 현황을 분석하고 계획을 수립하는 일부터 시작했다. 지난 2014년 여름에는 정부의 국정과제 가운데 핵심 이슈 사례를 수집하고, 타 기관을 벤치마킹하는 동시에 NCS 유사사례를 꼼꼼히 검토하는 데 주력했다. 그리고 같은 해 9월 고용노동부(한국산업인력공단)의 공공기관 대상 NCS 활용지원사업을 신청하여 이내 선정되기에 이른다.

본격적인 시행에 앞서 제도의 내실을 다지는 것이 중요했다. 이를 위해 지난해 말 NCS 채용제도 브레인스토밍, 경영진 및 실무부서장 표적집단면접(FGI), 설문조사 등을 실시했다. 올(2015년) 2월에는 무기계약직 전환 절차에 NCS 기반 채용제도인 파일럿 테스트(pilot test)를 적용하기도 했다.

이후 NCS 직업기초능력평가 필기시험 및 면접관 교육을 실시하는 한편, NCS 면접 매뉴얼을 제작하는 것으로 사전 준비 작업을 마무리했다. 이런 과정을 거친 끝에 연구원은 지난 6월과 10월 NCS 기반 채용을 통해 13명의 신규 직원을 뽑았다.

허수지원자, 입사포기자
대폭 감소…
낭비요소 제거

이처럼 직무능력중심 채용을 했더니 합격자들 사이에서 기존과 다른 점이 발견됐다. NCS 도입 전인 2014년 공개채용에 합격한 연구직의 경우 17명 모두가 박사학위 소지자였던 반면 올해 채용한 9명 가운데 석사 출신이 5명이나 됐다. 행정직 합격자(4명) 중에서는 학사 출신이 3명이었다. 박사학위 소지자가 아니어도 얼마든지 역량 있고 우수한 인재를 선발할 수 있음을 증명한 셈이다.

이뿐만이 아니다. 올해 공개채용에서는 공인영어성적을 제출하지 않았거나 학점 배분율이 80점대(기존 90점 이상자만 합격)인 지원자 중에서도 합격자가 나오는 사상 유례없는 일이 벌어졌다. 학점이 낮거나 영어성적이 없어도 지원 분야의 전문성만 갖추고 있으면 누구든 합격할 수 있다는 얘기다.
 

합격자 가운데 서울권 대학비율이 크게 감소한 것도 눈에 띄는 대목이다. 취업 준비기간과 함께 취업준비에 들어가는 비용도 줄어 우수한 인재를 조기에 활용할 수 있는 길을 개척했다는 점도 괄목할 만하다. 또한, NCS 도입을 통한 공개채용으로 청년고용이 30% 늘고, 평균연령이 하락하는 성과도 있었다. NCS가 연구 인력의 고질적인 문제로 지적돼 온 늦깎이 취업을 해결하는 하나의 열쇠로 부상한 것이다. 명확한 직무기술서를 제공함으로써 허수 지원자, 입사 포기자 등 불필요한 낭비요소를 제거할 수 있게 된 것도 고무적이다.

전사적 관심과 지원,
정부부처와
지속적 협업 중요

한국지질자원연구원의 이러한 성과는 국가과학기술연구회 산하 25개 정부출연연구기관에 엄청난 파급효과를 발휘할 것으로 보인다. 실제로 현재 많은 연구기관이 이곳 사례를 벤치마킹하고 있어 머지않아 NCS 도입 확산이 가시화할 전망이다. 특히, 이 과정에서 연구기관에 특화된 직무기술서, 적용방안 등을 제공함으로써 연구 분야에서의 NCS 적용 패러다임과 방향을 제시하는 데도 적잖은 역할을 할 것으로 기대된다.

한국지질자원연구원의 NCS 채용 사례는 고학력·고스펙 일색인 연구기관도 NCS 적용이 가능하다는 것을 보여줬다는 점에서 의미가 크다. 여기서 간과하지 말아야 할 것은, NCS 도입과정에서 기관장을 비롯한 모든 구성원의 적극적인 이해와 공감대 형성 등 전사적인 관심과 지원이 수반돼야 한다는 점이다. 나아가 고용노동부, 기획재정부 등 정부부처와 지속적인 협업을 통해 NCS 적용범위, 채용공고문, 직무기술서 방향 등을 협의하여 최적화된 NCS를 설계·구축하도록 해야 할 것이다.

한국지질자원연구원 역시 보다 선진화된 NCS 능력중심채용제도 확립을 위해 개선사항을 피드백에 반영하고, NCS 연구논문도 발간할 계획이다. 또, 석사 이하 직원에게 NCS 기반의 일학습병행제를 실시하여 지속적인 역량개발에 나설 방침이다. 연구원은 궁극적으로 NCS를 인사관리 전반에 확대하여 능력중심 연구기관으로 도약하겠다는 청사진을 제시하고 있다.

Q NCS를 도입한 계기와 기대효과는 무엇인가?
우리 기관에 최적화된 NCS 모듈을 설계하고, 능력중심채용제도를 통해 과학기술 미래선도형 인재육성 체계를 마련하기 위해 NCS를 도입했다. 스펙초월을 통해 고학력자 중심의 채용에서 직무중심 채용으로의 전환, 청년고용 증가, 취업준비기간 단축 등으로 사회적 비용을 줄이고 국가미래성장동력 창출에도 기여할 것으로 보인다.

Q 앞으로 계획이 있다면?
연구기관 최초로 NCS를 적용한 만큼 다른 연구기관이 NCS 도입에 따른 시행착오를 최소화할 수 있도록 사례를 공유·확산하고, 고학력 스펙중심인 연구기관도 NCS 채용으로 우수인재 확보가 가능하다는 인식을 확산하는 데 발 벗고 나서겠다.
 

Q NCS 채용을 접했을 당시 어떤 생각이었나.
처음엔 생소하게 느껴졌지만, 연구원의 채용홈페이지와 NCS 사이트를 통해 수월하게 공부하며 준비할 수 있었다. 특히 NCS 직무기술서를 바탕으로 NCS 학습모듈 검색에 들어가 내가 지원한 직무에 필요한 능력이 무엇인지 살펴봤고, 연구원 홈페이지에 안내된 학습모듈 검색방법과 예시문제가 많은 도움이 됐다.

Q NCS 채용을 통해 합격한 소감은?
연구원 입사는 내게 가장 중요한 목표였던 터라 매우 기쁘다. 전공직무에 충실하려다 보니 공인영어
성적을 준비하지 못했는데, 연구원이 올해 NCS 도입과 함께 스펙초월 채용을 실시한 덕분에 합격할
수 있었다. NCS 최대 수혜자는 바로 내가 아닐까 한다.