제3부. 미래비전

미래도약을 위한 새로운 청사진

2016년 1월 개최된 제46회 세계경제포럼(World Economic Forum) 연차총회, 일명 ‘다보스포럼’의 주제는 제4차 산업혁명의 이해(Mastering the Fourth Industrial Revolution)이었다. 전문가들은 제4차 산업혁명이 도래하면 기술혁신으로 효율성과 생산성은 향상하는 반면 그에 따른 비용은 감소할 것으로 예측하고 있다. 이와 동시에 로봇, 인공지능(AI) 등 기술의 진보로 일자리가 감소하여 경제 중하위층에 큰 타격이 미칠 것을 우려하고 있다. 포럼 기간 동안 발간된 백서에 따르면 한국은 스위스 최대 금융그룹 UBS의 제4차 산업혁명의 국가별 수용성 평가(UBS’s Rating of the Countries Most Capable of Adapting to the Fourth Industrial Revolution)에서 25위를 기록하였다. 이는 일본 12위, 대만 16위에 비해 매우 낮은 순위이며, 특히 다섯 가지 평가지표 가운데 노동시장 유연성 항목은 83위로 저조한 평가를 받았다 .

경제적 측면에서는 세계 경제 회복의 지연과 국내 저성장 국면의 고착화로 내·외적 어려움에 처해 있다. 더욱이 최근 조선업 사태 등에 따라 대량 실업자가 배출되어 우리나라의 일자리 여건은 더욱 악화되고 있다. 인구구조의 변화 또한 심각한 과제로 제시된다. 국내생산가능 인구는 2017년을 기점으로 계속 감소 추세에 있어 경제회복 동력은 더욱 떨어지고 있다. 이러한 저출산 및 고령화 문제는 갈수록 심각한 문제를 야기할 것으로 보인다. 생산인구의 감소에도 불구하고, 우리의 노동시장은 여전히 많은 문제를 남겨두고 있다. 노동시장의 이중구조 문제는 심화되고 있으며, 좋은 일자리는 늘지 않는데 우리 청년들의 고등교육 진학률은 70%대에 육박하고 있다. 이러한 현실에서 한국 기업들은 경기침체에 따른 경영실적 악화와 대내외 불확실성 증가 등으로 신규인력 채용이 지속적으로 감소하고 있어 청년실업률은 더욱 가속화되고 있는 실정이다.

이러한 채용시장의 미스매칭은 직무능력의 미스매칭으로 이어지고 있다. 기업들은 학교나 훈련기관에서 양성된 인력의 현장 적응력이 미흡하여 재교육에 상당한 비용을 투자하고 있다고 호소하고 있으며, 신규로 시장에 진입한 많은 인력들도 적응하지 못하고 이직하고 있다. 2016년 6월 한국경영자총협회가 발표한 기업의 신입사원 채용실태 조사에 따르면 대졸 신입사원의 1년 이내 퇴사율은 27.7%이다. 특히 300인 미만 기업의 1년 이내 퇴사율은 32.5%로 나타나 중견·중소기업이 인적자원에 대한 투자에 소극적인 이유 중 하나가 되고 있다.

한국 노동시장의 이러한 이중구조와 인력 수요·공급의 미스매치, 초고령화 사회로의 도래 등 고용과 일자리를 중심으로 우리나라가 당면한 현안들은 2016년 5월 발표된 「경제협력개발기구 한국경제보고서(OECD Economic Surveys Korea)」에도 심각하게 논의된 바 있다.
 
2017년부터 2022년까지의 중장기 경영목표 체계에서 공단의 미션은 ‘인적자원 개발·평가·활용을 통한 능력중심사회의 구현’이고, 비전은 ‘사람과 일터의 가치를 높여주는 인적자원 개발·평가·활용 지원 중심기관’이다. 공단의 미션과 비전의 중심인 ‘인적자원 개발·평가·활용’은 공단 사업의 다양성을 보여주고 있다. 능력개발사업은 인적자원 개발, 능력평가사업은 인적자원 평가, 외국인력고용지원과 청년해외취업은 인적자원 활용과 관련이 있다 .



한국폴리텍대학, 한국기술교육대학교, 한국고용정보원, 한국직업능력개발원, 직업능력심사평가원, 한국기술자격검정원 등이 공단의 일부 기능을 이관 받아 설립된 조직들이고 현재에도 직업능력개발 분야뿐만 아니라 고용 관련 다양한 분야에서 사업을 하는 공단은 창립 제35주년을 맞아 향후 고용 및 인적자원 분야의 허브기관으로서의 역할과 정체성 확립도 함께 고민하여야 한다.


공단 조직과 구성원의 직면과제

다양한 사업을 추진하고 있고 35년의 역사에도 불구하고 현재 공단 구성원의 40%는 2011년 이후 입사자로 이루어져 있다. 공단이 전 구성원들의 역량을 결집하여 국민 고객과 파트너기관으로 인정받고 존중받기 위해서는 조직차원에서 세 가지 직면과제를 해결해야 한다 .

첫째, 사업수행 측면에서 ‘현장·고객 중심의 사업수행 체계’를 구축하여야 한다. 국민에게 인정받지 못하는 공공기관은 도태될 수밖에 없다. 따라서 공단의 주인인 고객과 공단을 둘러싼 이해관계자에게 감동을 줄 수 있는 사업체계를 구축하여야 한다.

둘째, 조직운영 측면에서 ‘역량과 성과 기반의 인적자원관리 체계’를 강화하여야 한다. 역량과 성과 기반의 인적자원관리 체계하에서 조직문화는 더욱 건강해질 것이다. 나아가 소통을 통한 열린 조직문화를 조성하여 상명하복의 내부질서를 유연하게 함으로써 변화에 대응하고, 변화 주도자로서 선제적 변화를 추구하는 조직으로 성장할 수 있을 것이다. 열린 문화를 강조하여 전 구성원의 역량을 최대한 결집하여야 한다.

셋째, 건설적 노사관계의 구축이다. 노사가 소통하고 협력하여 제로섬이 아닌 플러스가 되는 노사관계를 구축하여야 한다. 이러한 건설적 노사관계 기반 위에서 강한 조직, 구성원이 행복한 조직으로 성장할 수 있을 것이다.

사업 성과 향상을 위한 도전과제

사업의 효율성과 성과 제고를 위해서는 다음과 같은 도전과제에 직면해 있다 .

첫째, 공급자 중심의 직업능력개발훈련 지원체계를 다원화하고 현장의 수요를 반영할 수 있도록 기업과 근로자가 적극적으로 참여하여 궁극적으로 주도하는 체계가 구축되도록 하여야 한다. 박근혜 정부가 의욕적으로 추진한 국가직무능력표준(NCS) 개발과 활용·확산, 일학습병행제 도입, 지역·산업맞춤형 인력양성체계 구축 등이 현장에서 성과가 날 수 있도록 노력하여야 한다.

특히 지역 및 산업계의 적극적 참여를 통한 교육훈련 질 관리 강화를 위하여 지역인적자원개발위원회(RC) 및 산업별인적자원개발위원회(ISC)의 성공적인 정착과 역할 증대를 위해 기업, 노동계, 지방자치단체 등 이해관계 집단의 적극적인 참여를 공단이 설득하고 지원하여야 한다.

둘째, 정부의 지원사업 중 예산 규모에서 가장 큰 부분을 차지하는 것이 사업주 직업능력 개발훈련 지원사업이다. 이를 활성화하고 수요자 중심으로 개혁하기 위한 공단 전 구성원의 지속적 노력이 필요하다. 또한 기존 국가인적자원개발 컨소시엄, 고용디딤돌 등의 사업에 더하여 새로운 대·중소기업 협력 훈련 모델을 개발하여 중소기업 근로자의 직업능력 개발 훈련 지원을 강화해야 한다.

셋째, NCS에 기반하여 자격의 현장성을 강화한 과정평가형자격 제도를 정착하는 데 공단의 역할이 무엇보다도 중요하다. 현재 시작단계인 과정평가형자격 제도가 확산되는 과정에서 지난 40여 년간 유지되어 온 기존 검정형자격 제도와의 충돌을 최소화하면서 교육·훈련시장에서 정부 공신력이 유지되도록 하는 것이 과제이다.

넷째, 직업능력개발훈련이 양적 성장에서 질적 고도화로 전환하기 위해서는 체계적 모니터링이 필요하다. 지역인적자원개발위원회(RC), 산업별인적자원개발위원회(ISC) 등 민간 주도의 직업능력개발 훈련을 활성화하기 위해 필연적인 민간의 자율성과 권한을 확대하면서 철저한 모니터링 및 평가제도의 운영이 필요하다. 부적절한 의사결정 사항과 운영상의 문제점에 관해서는 명확히 지적하고 책임질 수 있도록 해야 한다.
데이터 분석에 주력하는 직업능력심사평가원과 함께 현장조직을 가지고 있는 공단의 유기적인 협조 체계구축이 필수적이다. 직업능력개발훈련 품질관리도 기존의 부정·부실훈련의 적발 측면에
서 예방 차원으로 운영방향을 조정해야 할 것이다.

다섯째, 시설장비 및 콘텐츠는 가장 기본적인 물적 인프라로서 제4차 산업혁명 도래 등 환경변화에 대응 가능한 방향으로 관련 사업이 운영되어야 한다. 장기적으로 육성하고자 하는 분야를 선택하고 이와 관련한 시설 및 장비 투자에 대한 지원이 이루어져야 할 것이다. 또한 직업능력 중심의 직업능력개발훈련 실시를 위해 이에 상응하는 콘텐츠 확충이 요구되며, 개발된 NCS를 기반으로 다양한 학습 콘텐츠가 개발되어야 한다.

여섯째, 직업능력개발훈련 관련 정책 전반에 관한 연구와 분석이 활발하게 이루어질 수 있도록 관련 조직과 재원 등을 강화하는 게 필요할 것이다. 명확한 훈련수요 분석과 성과분석을 위해 직업능력개발훈련 관련 자료 수집과 활용 기반이 구축되어야 한다. 직업능력개발훈련 연구분석 및 통계정보를 관리 중인 기관들과의 협업 강화도 필요하다.

일곱째, 글로벌 노동시장 차원에서의 직업능력개발 훈련이 이루어져야 한다. 청년의 글로벌 노동시장 진출 필요성은 더욱 커질 것으로 예상되며, 글로벌 노동시장에서 인정받을 수 있는 청년들의 역량개발을 체계적으로 지원하는 제도가 구축되어야 한다.

현재의 K-Move사업보다 중장기적 관점에서 청년들의 해외진출을 지원하여야 한다. 이와 함께 우리나라의 경제발전 및 숙련기술을 전수받고자 하는 개발도상국이 많다는 점을 고려하면 중장년층의 해외 노동시장 진출을 체계적으로 지원하는 방안을 고민하여야 한다. 고용허가제를 통한 외국인력에 대한 의존도는 향후 더욱 심화될 것이 예상되는 바, 이미 상당부분 숙련된 외국인력의 능력개발을 본격적으로 지원하여야 한다.
아울러 글로벌 노동시장에서 국가 간 자격의 통용성을 확대하는 방안을 국내 인력의 글로벌 노동시장 진출과 외국인력의 국내 노동시장 활용을 제고하는 차원에서 모색하여 야 한다.

끝으로 국가인적자원개발 허브기관으로서 직업능력개발훈련 기관 간의 협력체계에서의공단의 역할과 책임을 진지하게 고민하여야 한다. 근로자 및 기업의 직업능력개발훈련에 대한 지원과 관리는 고용노동부 고용센터, 공단, 한국폴리텍대학, 한국기술교육대학교, 한국고용정보원, 한국직업능력개발원, 직업능력심사평가원, 한국기술자격검정원 등 분산화 된체계로 추진되고 있는데, 관련기관 간의 유기적인 협조체계는 미흡한 실정이다. 고용센터를 제외한 다른 기관들은 공단이 일부 기능을 분사 형식으로 이관하여 설립된 것을 고려할 때 허브기관으로서 공단의 역할을 적극적으로 찾아서 수행하여야 한다.